【大学受験】勉強に手がつかなくなった君にかける言葉
・浪人生活にピリオドを打つかどうか迷ったら読む話
幼稚園から大学院に至るまで都合7回ほど進学における受験を経験した私だが、大学受験ほどピリピリするものもないと、30を越えた今は思う。
また一方で、大学受験ほど楽な物もなかったのではないだろうかとも思う。
人事部にいると色々なものが見えてくる。
新卒一括採用というクソゲーを攻略することだけを考えると学歴ほど有利にかつコストパフォーマンスに優れたプラチナチケットはないとさえ思う。
18かそこらの若造に将来含めた意思決定が果たして出来るのだろうかという点でやるせない気持ちになることもあるのだが、
そこそこの進学校に通っていた場合は口うるさく言われてきただろうし、自業自得な面も正直なところかなりあるだろう。
世界のこれからを考えた時、あなたはいやおうなしにグローバルな競争に巻き込まれている。
世界の舞台の話を複数の国籍、Routesを持つ外国の方に伺うと如実に感じ入る。
中国やインド、アメリカといった国々で多少の社会システムならびに受験システムが違うとしてもそこはすでに過度な競争社会であることは変わりないのだ。
欧州圏、アジア圏においてもそうだ。
文字通り人生がかかっている国ですらあるのだ。
その意味でいうと日本はスーパーイージーモードだ。
学歴はあるに越したことはないし、思い描くルートに進むためには学歴が実質的に必須要件になることもあるのは事実だが、
正直なところ、マイルドヤンキー的な生活でよければ全く困らないというのが実情だ。
マイルドヤンキー的というと語弊あるかもしれないが、生きていくだけなら何かしらやることはあるし、くうに困らないぐらいはお金をもらえるのが今の日本社会だ。
社会システム基盤を作ってくれた先達に大いに感謝すべき点だ。
これらの前提を踏まえたうえで、君に今投げかける言葉があるとすると、それは一言のみである。
その努力は誰の何のためにしている努力なのかを今一度自分自身に投げかけることをおススメする。
志望する大学にいくことは君にどんな未来をもたらすのか今一度考えてみて欲しい。
君の進むルートにその道は必須なのだろううか。
必須なのだとすると今やらなくてはその道は完全に断たれるのだ。
今やらずしていつやるのかと。
君の進むルートにその道は必須なのだろうか。
必須ではないとするとそこまで頑張ってきたのはどんな思いからだったろうか。
その思いを達成するには今やらなくてはその道は完全に断たれるのだ。
今やらずしていつやるのだ。
そう、いずれにせよ精神論か論理的な帰結でやるしかないのだ。
やることが分からなければ先生に相談すべきだし。
やることが分かっているのにやっていないのであれば何か理由を付けてさぼっているだけなのですぐにやるべきである。
2年間浪人して箸にも棒にもかからない微妙な文系大学に進学してしまった私ですら、紆余曲折経て1部上場企業にいるのだ。
そう心配することはない。 はっきりと言えば仕事も一緒だ。 やりたくもないけど必要なことはいくらでもある ただ、いつか誰かのために必要だからその仕事は存在しているのだと思うべきなのだ。 単純に工数がかかるから嫌というのであればそれは改善を自ら行っていくしかないのだ。 会社は上司は、バックオフィスはあなたの母親ではないし、あなた以外にあなた自身の未来に責任を持ってくれる人などいないのだ。
ああだこうだ言う前に1語でも多く知識を武器にしよう。
受験生に幸あれ。
強制されてやる気になる人はいないというお話
就職活動も一息ついた人が多いと思うので、少し別口で話をしてみましょう。
仕事に限らずですが、大抵の場合人から強制されたことは力が入らず、やる気になる人はいません。
これは社会に出てようが出ていまいが一緒です。
そうはいっても家族からあれこれ言われることもあるでしょうし、友達と一緒にいてあれやるからそれやっといて、みたいな話もあるでしょう。
何かしようというのは結構エネルギー必要だと考えていて、年を取るごとにどんどんキャパシティーというか許容できる限界依頼数、時間が決まってきます。
これを超えるためにはやらされているという状態から自分で進んでやっているという状態に持って行く必要があります。
自ら進んでやっていくためには精神的にマイナスの状態ではないことに加え、ある程度納得感を得たうえで実施することが大事です。
【内情公開】学歴フィルターの実情【元人事部】
連日暑い日が続いていますね。
あなたは体調崩していないですか？
たかさんです。
さて今回は学歴フィルターについて述べてみます。
最初に常套句として但し書きを入れます。
あくまでも私見です。
周りの話を聞いたうえでの推定になりますので一事が万事すべてがこうなっているというわけではないと思われます。
上記にご理解いただけない場合はそっとブラウザを閉じてください。。。
大抵の会社の人事部は数値目標があります。
すなわち、何名採用するか？です。
さらに言うと、各選考段階における集客人数やその性質などまで事細かく決めています。
具体的に言うと以下のような形になります
▼プロフィットセンター/経営からの要望
・全部で100名
∟セールス：30名、アナリスト：25名、総務：20名、プログラマー/開発者：20名、広報人事：5名
・資質の要望
∟短期間で辞めない。
∟地頭が良い。
∟素直。
▼人事部目標
・イベント集客1万人接触
・期間中の広告宣伝1万人接触
・インターンシップ選考1000人
・理系大学院の推薦枠数名
・本エントリー総数3000名
・1次GD選考1500名
・2次グループ面接750名
・3次個別面接200名（ボーダーライン上の下位グループ）
・3次リクルーター面談50名（最終まであげて問題ないと考えている上位グループ）
・3次座談会50名（囲い込みのため即内定出したいグループ向け座談会）
・3次各段階から累計200名最終役員面接へ送り込み
・内定120名
・内定辞退20名
・内定式出席100名
・採用者の内訳（カッコ内は例えば関西なら）
これぐらいは普通に策定します。
駒かな人数調整はしますが、どこも実態的にはこのような形になるはずです。
▼学歴ってフィルターとして便利です。
ぶっちゃけ世界中どこ見てもほとんど学歴社会であると言えると考えています。
頭脳労働がメインの場合、学歴がない＝学がない＝思考能力に一定水準の保障がないとみなされます。
どの大学、あるいは大学院を出ているかでおおよその水準を判断できるのでこれだけ便利なシステムもないと思います。
よく考えてください。
内面をみるといっても何万もエントリーシートが送られてきたりするんですよ？
全員じっくり見ていたら1年終わります。
学歴もないし、書いてあることもよくわからないとなったら速攻でお祈りします。
時間の無駄ですから。
逆に言うと目につくエントリーシートは通すこともあります。
推すだけの理由があればもちろん採用したいですからね。
要するに学歴がないと面接突破出来ないではないですし、学歴があればどこでも突破できるでもないのです。
▼新卒は会社にとってびっくり玉手箱
はっきり言えばふたを開けてみないとわからない、ということにつきます。
これだけの期間、これだけの費用をかけてもあっさり辞めてしまうこともあるので、、、
さて、次回はもう少し掘り下げた話をしていきます。
それでは。
ネタ探しがしんどくなるとブログ続けるモチベーションがしんどいかも…
このブログを書き続けるにあたって、思ったことはとりあえず書きたいことから書こうと思った次第です。
ライフハックならぬライフデバックブログを書こうと。
雑記ブログに方向転換してとにかく書くことを楽しめたらなと考えています。
【内情公開】人事部の目標設定の決め方【裏側から見る採用基準】
こんにちは。
たかさんです。
今日は前回の続き。
皆さん採用基準がどうなっているか考えたことはありますか？
そんなもの想像もつかないと思っています？
学校と会社が一番大きく違うのはほぼ例外なくすべての社会人は何かしらの行動基準、行動目標、成果目標を元に動いているということです。
さらにいうと、どんな仕事内容であれ、被雇用者（あなた）と雇用者（社長など経営者層）との間で個別に成果目標が定められます。
どういうことか。
学校では定期考査や前期末や後期末に試験がありますよね。
カンペや対策プリントなどが出回っていたとしても、ゴールは基本的にこの試験を突破することにあります。
取る授業や学校によって基準はさまざまですが、目標とするところは試験の突破という点ではほとんどズレはないと思います。
当たり前ですが、社会人に試験というものはほとんどの場合ないです。
特定の職種での国家資格や業界資格等がある場合はありますが、試験の突破そのものが成績（＝社会人でいう給与）に反映されることはあまりないのではないでしょうか。
仮にあるとしても若手の間とか、手当という名の恩恵程度ですね。
では、社会人は何をしているのか。
というよりも人事は何をしているのか。
会社によって制度が整っていないことも多いかと思いますが、基本的には以下のサイクルで動います。
①各事業部並びに経営層との折衝、採用人数方針の確定
②採用基準の策定
③採用試験、採用選考方法
④各選考段階における行動計画策定
⑤各選考に必要な人、物、場所、金の手配実行
⑥各選考の実施、社内並びに内定者のフォロー
⑦活動報告、次年度計画
総務を兼ねているとか社内の人材開発を兼ねているところもあるのでは？とか余計なツッコミは入れないように笑
新卒採用（概ね中途採用も同様だが）に関する業務は上記で完結するとおもいます。
1つ目の採用人数と事前すり合わせからめちゃくちゃ重要なのですが、あなたが入りたいと思っている会社、それなりの人数採用していますか？
また社会情勢や業界の潮流からいって今年も同数取りそうですか？
人事部目線から言うと、利益を生み出す部署ではないので、基本的にはプロフィットセンター（会社の利益を生み出している部署）の御用聞きに徹することも多いです。
どういう人が欲しいですか？何人ぐらいいると業務回ります？（さらに売上や利益伸ばせます？）
2つ目の採用基準が今回の記事で就活生のみなさんが知りたいところでしょうね。
1つ目でどういう方針になったかによって結構変わりますが、色んな会社の人事の方に聞く限り、大きく分けて2つです。
①定量目標を置く：東大京大で○○人、早慶で●●人、…、全部で○○●人
②定性目標を置く：素直で自頭の良さを感じ、なおかつメンタルが強い上昇志向タイプ
この2つの組み合わせで各会社の目標は定まっています。
定量目標は分かりやすく学歴であることもしばしばありますし、単純に院卒、大卒、専門卒みたいなざっくりしたパターンもあります。また、選考段階ごとに変えている場合もあります。
定性目標はどういう人材像か、主として面接等を経て検討します。定量目標のみ、という会社は中々ないと思うので、どこまで細かくペルソナを置いているかは会社によりけりですが、ほぼ例外なく定めているはずです。
3つ目以降に関しては、会社によって本当にまちまちです。
概ね社歴や業界、採用業種によって傾向が出るような気もしますが、私がいたベンチャー界隈は少し特殊だと思うので私の考えや経験が偏っている可能性も高いです。
前2つに関しては特に生き残りをかけて他の企業もよく分析していたのでそこまで大きく外れているとも思いませんが…
さていかがだったでしょうか。
次回は学歴フィルターの話か集団面接の話をしようかな、と思います。
それでは。
皆様のご活躍をご祈念しております。
【内情公開】上場企業元人事担当が語る、人事担当者の目線について【就活対策】
みなさんこんにちは。
たかさんです。
今日の記事は実際の面接中に考えることではないけれど、
相手を知る意味で知っておくと良いと思うことをお伝えします。
採用面接官はほとんどの場合、「被雇用者＝雇われている人」です。
規模の小さい会社だと、たまに初めから社長や役員クラスが出てくることも無きにしも非ずです。
ただ、ほとんど例外といっていいでしょう。
基本的には会社にある「人事部」に相当する部署の方や、「営業部」などその会社の最前線を担っている現場担当者が面接などを担当します。
結局のところ、彼らも人間であるため好き嫌いが往々にしてあります。
人に気に入られやすい人はこういった場面でも強く、逆に人見知りがちで何考えているかわからないと言われてしまう人は同じ評価を受けがちです。
採用者の品質維持を担っています。
さて、そうはいっても会社からすると、面接担当者ごとに全然違う人が選考通過してくると困ってしまいます。採用年や採用タイミングによって言い方が悪いですが「質の違う商品」が入ってくるとクレームの要因になります。
色んなタイプの人を取る社風の会社であれば話は変わるのかもしれませんが、ほとんどの場合共通の採用スローガンがあり、ここの基準を各面接担当者にお伝えして合致するかどうかをジャッジしてもらいます。
この、「お伝えして」の部分は会社によってだいぶ温度感が違うようです。
がっつり研修組んでやるところもあれば軽く説明受けてじゃあ後はよろしく！というところもあるようです。
私がいた会社は人事が前線に出ていく会社だったので現場の方が出てくるのは「想定配属先に迷ったとき」「役員面接まであげるか迷ったとき」でした。
次回はスローガンの立て方について、目標の立て方についてもう少し詳しく説明していきます。
皆さんのご活躍をご祈念しております。
